Dans un contexte où les employés sont moins fidèles qu’avant à leur employeur, où ils souhaitent mieux concilier le travail et les autres sphères de leur vie et où l’innovation devient un impératif, la mobilisation est devenue une quête importante dans un grand nombre d’organisations. Toutefois, il ne suffit pas de la souhaiter pour qu’elle se mette en place! S’il est vrai qu’elle contribue significativement à la productivité d’une organisation, la mobilisation est elle aussi le fruit de la combinaison de plusieurs composantes. Après avoir clarifié ce qu’est la mobilisation, je vais d’abord insister sur un facteur clé de la mobilisation, soit le climat organisationnel.

Ce qu’est la mobilisation

La mobilisation se traduit par le rassemblement de personnes qui choisissent de mettre en commun leurs ressources afin d’atteindre un objectif ou de réaliser un projet commun. Les individus qui font ce choix reconnaissent la force du travail d’équipe et des relations interpersonnelles dans la réalisation de leur tâche. Ils acceptent donc de consacrer leur énergie non seulement à la réalisation de la tâche même, mais aussi au soutien de leurs collègues et au bon fonctionnement de l’équipe. Pour qu’on parle d’une « équipe mobilisée », il faut qu’une masse critique des membres de ce groupe décide de se joindre au mouvement.

L’importance d’un bon climat organisationnel

Le contexte dans lequel ils évoluent est déterminant pour que les gens choisissent de s’investir dans l’équipe de travail et dans la vie de l’organisation. Ce climat doit se traduire par : de la confiance entre l’employé et l’employeur; un sentiment d’équité et de justice dans les décisions et le traitement des employés; un soutien offert aux employés dans la réalisation de leurs tâches; et un certain pouvoir d’agir, permettant à chacun de mettre à profit ses ressources au service du projet collectif.

Évidemment, ce climat est grandement tributaire des individus. Un leader inspirant, ouvert, soucieux de bien communiquer avec ses employés, favorisant la responsabilisation et offrant un soutien à son équipe contribuera à l’émergence de la mobilisation. Du côté des employés, des gens ayant de bonnes aptitudes interpersonnelles, croyant à la force d’une équipe et démontrant un bon « esprit sportif » auront aussi un impact significatif sur la mobilisation. Dans tous ces cas, le processus d’embauche ainsi que des formations et des ateliers sur le savoir-être et les attitudes sont des outils cruciaux.

L’organisation du travail joue aussi un rôle important dans l’instauration d’un climat propice ou non à la mobilisation. Une organisation très hiérarchisée, aux procédures de communication formelles et où le travail d’équipe est peu encouragé ne contribuera pas à l’émergence de la mobilisation. Au contraire, si les employés ont des occasions fréquentes d’apprendre à se connaître, de réfléchir ensemble et sont tenus responsables collectivement des résultats, alors là, la mobilisation est véritablement soutenue par l’organisation.

Finalement, la vision et les valeurs promues par l’organisation auront aussi un grand impact sur la mobilisation puisqu’elles donnent un sens au travail accompli. Plus une personne est en mesure de se sentir concernée par la vision et les valeurs, plus elle souhaitera déployer tous les efforts pour en assurer l’atteinte.

En somme, vos pratiques de ressources humaines, le profil de vos gestionnaires, l’organisation du travail et la vision et les valeurs dont vous faites la promotion sont des leviers complémentaires et essentiels à la création d’un climat qui favorisera l’émergence de la mobilisation dans votre organisation. Il est important de considérer l’ensemble de ces facteurs comme un tout lorsqu’on cherche à susciter cette synergie!

 

Références :

• Tremblay, M., Chênevert, D.,et al. (2005) Agir sur les leviers organisationnels pour mobiliser le personnel, Gestion 30(2), p.69.
• Tremblay, M., et Simard, G. (2005) La mobilisation du personnel : l’art d’établir un climat d’échanges favorable basé sur la réciprocité, Gestion 30(2), p.60.
• Tremblay, M. et Wils, T. (2005) La mobilisation des ressources humaines : une stratégie de rassemblement des énergies de chacun pour le bien de tous, Gestion, 30(2), p.37.

 

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