Dans le texte précédent, j’ai défini la mobilisation et présenté les divers leviers permettant de créer un climat organisationnel propice à son émergence. Dans le présent texte, j’insiste sur un autre levier important de mobilisation, qui est un outil de gestion malheureusement sous-estimé dans une majorité d’organisations, à savoir : la reconnaissance!

Ce qu’est la reconnaissance

La reconnaissance, c’est offrir à une personne une rétroaction constructive quant à sa contribution à l’organisation ou à l’équipe. ATTENTION : il ne s’agit pas ici de flatterie, qui consisterait à faire des compliments gratuits et non fondés de manière répétitive à une personne. Dans ce cas, on aurait l’effet contraire, au risque même que la personne visée ait l’impression d’être manipulée!

Afin d’éviter ce piège de la flatterie, il est souhaitable que la rétroaction fournie porte sur des faits ou sur une situation auxquels il est possible de référer. En précisant les comportements ou le contexte observés, non seulement on reconnaît la valeur de la personne, mais on contribue à renforcer ces bonnes pratiques.

La reconnaissance formelle VS la reconnaissance informelle

La reconnaissance formelle peut prendre la forme de bonis, de cadeaux, de prix remis lors d’un événement spécial, d’un tableau d’honneur, etc. C’est souvent la première forme de reconnaissance qui nous vient à l’esprit. Elle est généralement plus exigeante puisqu’elle implique des coûts ou un certain niveau d’élaboration. C’est une reconnaissance appréciée surtout des personnes aimant être visibles dans l’organisation. Son utilisation peut toutefois avoir un effet pervers : lorsque les cadeaux ou les bonis sont perçus comme des automatismes, ils perdent leur signification première qui était de valoriser une contribution particulière.

La reconnaissance informelle s’inscrit davantage dans le quotidien : s’assurer que tous peuvent s’exprimer sur une question, féliciter l’équipe à la fin d’un projet exigeant, être disponible pour ses employés lorsqu’ils rencontrent un problème, donner un encouragement à une personne qui traverse un moment difficile, demander à un employé de donner une formation à ses collègues sur son domaine d’expertise, féliciter une personne pour un bon coup dont on a eu écho, remercier quelqu’un pour sa bonne humeur constante, etc. Tous ces exemples illustrent de petits gestes qui ne coûtent rien et demandent peu, sinon pas, de préparation. Et étonnamment, ce sont les marques de reconnaissance les plus appréciées des employés!

À cet égard, lors d’une recherche-intervention dans le réseau de la santé, nous avons questionné les gens sur leurs souhaits en matière de reconnaissance. Dans plusieurs des organisations visitées, un gala annuel de reconnaissance était organisé. Les employés nous confiaient qu’ils y allaient à l’occasion, que c’était une bien belle fête, mais que ce qui était le plus significatif pour eux était une marque de reconnaissance provenant de leur supérieur immédiat dans le quotidien. Nous avons souvent entendu : « J’aime ça avoir une petite tape dans le dos, me faire dire que j’ai fait un bon travail ». Ces marques de reconnaissance, considérées comme étant sincères, contribuent à améliorer la communication et la confiance entre le supérieur et ses employés et jouent directement sur le désir de l’individu de s’engager davantage dans son équipe et envers l’organisation.

Bien utilisée, de façon cohérente avec le niveau de contribution de chacun, la reconnaissance est un outil puissant pour stimuler l’engagement des individus puisqu’elle permet de valoriser l’apport de chacun au projet collectif. En l’intégrant dans les interactions quotidiennes entre collègues ou dans la relation supérieur-employé, elle contribue significativement au climat nécessaire à l’émergence d’une mobilisation durable!

 

Références :

• Brun, J-P. et Dugas, N. (2005) La reconnaissance au travail : analyse d’un concept riche de sens, Gestion, 30(2), p.79
• Tremblay, M., Chênevert, D., et al. (2005) Agir sur les leviers organisationnels pour mobiliser le personnel, Gestion 30(2), p.69.

 

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